Du har slået stillingen op, ventet i uger, og modtaget kun en håndfuld ansøgninger - ingen af dem rigtig kvalificerede. Lyder det bekendt? Problemet er måske ikke manglen på dygtige håndværkere derude. Problemet kan være din rekrutteringsproces.

I en branche hvor efterspørgslen efter kvalificeret arbejdskraft langt overstiger udbuddet, har de bedste kandidater råd til at være krævende. Hvis din ansættelsesproces er besværlig, langsom eller uigennemsigtig, vælger de simpelthen en af dine konkurrenter. Lad os se på de mest almindelige faldgruber - og hvordan du løser dem.

1. Jobopslaget er en kopi-klistre-katastrofe

"Søger erfaren tømrer til spændende opgaver. Gode samarbejdsevner og ordentlighed er et must."

Gab. Sådan lyder 90% af alle jobopslag i byggebranchen. Det fortæller kandidaten præcis ingenting om, hvad der gør jeres virksomhed speciel eller hvorfor de skulle søge hos jer frem for den næste virksomhed.

Løsningen: Vær konkret og personlig. Fortæl om de faktiske projekter kandidaten skal arbejde på. Er det eksklusive villaer på Strandvejen? Bæredygtige renoveringsprojekter? Beskriv teamet de skal være en del af. Nævn konkrete fordele - firmabil, fleksible mødetider, vinterferier i rolige perioder. Giv kandidaten en grund til at vælge jer.

2. Ansøgningsprocessen kræver en PhD at gennemføre

Du forventer, at en murersvend skal udfylde et fem-siders ansøgningsskema, uploade certifikater i specifikke filformater, og skrive en motiveret ansøgning på to sider. Alt sammen på en desktop-computer, fordi formularen ikke virker på mobil.

Her er virkeligheden: Din ideelle kandidat sidder på en byggeplads klokken 15.30, checker sit feed i frokostpausen, og ser dit jobopslag. Han har 3 minutter. Hvis han ikke kan søge med det samme fra sin telefon, er han videre til næste opslag.

Løsningen: Gør det så nemt som muligt. "Send dit CV til [email] med en kort besked om hvorfor du er interesseret." Det er alt, du behøver til at starte dialogen. I kan altid bede om mere dokumentation senere, når kandidaten er interesseret.

3. Radio silence efter ansøgningen

Kandidaten har søgt. En uge går. To uger. Tre uger. Ikke en lyd. Endelig ringer I måske - men i mellemtiden har kandidaten allerede accepteret et job et andet sted.

I en kandidatdrevet marked kan du ikke tillade dig at være langsom. De bedste håndværkere får flere tilbud. Den virksomhed der reagerer først, vinder ofte.

Løsningen: Sæt en standard for responstid - eksempelvis 48 timer fra ansøgning til første kontakt. Automatiser en kvitteringsmail, der fortæller kandidaten hvornår de kan forvente svar. Og så: hold det løfte. Hvis I har brug for mere tid, send en opdatering. Respekt for kandidatens tid signalerer respekt for medarbejdere generelt.

4. Interview-processen er et maratonløb

Første samtale med formanden. Anden samtale med projektlederen. Tredje samtale på byggepladsen. Referencecheck. Prøvedag. Endelig beslutning om tre uger.

For en ledig kandidat er det en evighed. For en kandidat der allerede er i job og skal tage fri til alle disse møder, er det næsten umuligt.

Løsningen: Konsolider din proces. Kan I kombinere nogle af samtalerne? Kan projektlederen og formanden være til stede samtidig? For de fleste håndværkerstillinger burde én grundig samtale plus en prøvedag være nok til at træffe en beslutning. Vær transparente om processen fra start - hvor mange trin er der, og hvor lang tid tager det?

5. I sælger jer ikke selv

Det klassiske interview er én lang udspørgen af kandidaten. I stiller spørgsmål, kandidaten svarer, I nikker og noterer. Men glemmer I at fortælle hvorfor kandidaten skulle vælge jer?

I konkurrerer om talenter. Det betyder at I skal sælge jeres virksomhed lige så meget som kandidaten skal sælge sig selv.

Løsningen: Brug halvdelen af interviewtiden på at præsentere virksomheden, kulturen, projekternes art, udviklings- og karrieremuligheder. Vis billeder af projekter I er stolte af. Lad kandidaten møde potentielle kolleger. Giv dem en tur på pladsen eller værkstedet. Skab entusiasme.

Husk: Det handler om kandidatoplevelsen

Tænk på din rekrutteringsproces som kandidatens første projekt med jer. Hvis processen er rodet, langsom og frustrerende, hvilke forventninger sætter det så til at arbejde for jer?

De bedste håndværkere har valgmuligheder. Din opgave er ikke bare at vurdere om de er gode nok til jer - det er også at overbevise dem om, at I er gode nok til dem.

Gennemgå din seneste rekruttering. Hvor lang tid tog den? Hvor mange touch-points var der? Hvor hurtigt reagerede I på ansøgninger? Hvis du selv var kandidat, ville du så have haft tålmodighed til at vente?

Hvis svaret er nej, ved du hvad der skal ændres.